哪些鼓劲失去激情的行销共青团和少先队,民营

日期:2019-10-04编辑作者:美高梅游戏中心

铝道网】深圳汇盈电子美高梅游戏中心,市肆(应集团须要利用化名)是一家行业内部代理、贩卖国内外种种品牌SMT电子元件(一种电子元器件的外表贴装技能,组装密度高、产品体量小、重量轻)的店铺,背靠深圳华强北电子市廛,从零起步,终于在能够的竞争中站稳脚跟,成为多家盛名数码集团的代理商。 但是随着事情规模的恢宏,黄总却认为事情上尤其不给力,管理上尤其难熬,出卖人员就像一夜之间丧失了刺激,纵有雷霆手腕,也像打在棉花上,整个集团类似坠入了一张柔韧的丝网其中,难点不断涌现,按下葫芦浮起瓢,十一个手指头也非常不够用。 无助之下,黄总请一些“励志大师”来给职员和工人们疏解,贴标语,喊口号,跳“士气舞”,唱“励志歌”,灌“心灵鸡汤”。可那一个东西,如同吗啡同样上瘾,最初还能够管二日用,打多了,反而越发没意义了。 在此景况下,我们的制度设计师受邀潜入公司,经过一段时间实验研讨,就算不周详,却也发觉有的主题素材: 一是工资算复杂。那么些目标、那多少个周密,绕来绕去,职员和工人们对自家努力和收益之间的涉及模模糊糊,只知道挂钩的关键依旧销售额。 二是考核入眼偏狭。只看发售额,导致贩卖人士不放在心上回款及资金财产调整,交货乱加急,劳务费乱承诺。 三是发售“吃老本”现象严重。守着老产品、老顾客,不做新产品、新客商,就算集团强行指使、硬性搭配,也是心口不一得了。 四是奖惩随便。提薪、发奖金全凭老董背后一句话,被罚的人尽管有怨气,被奖的人心头也没成就感。还应该有众多难点,这里为黄总留点面子,不一一细说。 怎么做?我们的制度设计员未有搞“推倒重来”,而是在原有薪俸业绩制度的根基上,把提成和奖金这一块拿出来,进行“微创手术”,引进业绩PK机制,让原本制度在运动变化中自动趋向合理。 出售职员考核具体计划如下: 1、月度奖:考查“新添出卖额” 月度奖主要考察“新增销额”(前段时间出卖额减去前5个月的轮转平均),让全部发售人士到场PK,以其PK排行决定奖赏周密,PK排行越高,奖励周密越大(个中“新添出卖额”排行靠前的褒奖周全为4.0%,第二、三、四名分别为3.8%、3.6%、3.4%,第五名及以下按比例依次递减)。则月度奖金的总计公式为: 月度奖金=前一个月发卖额×月度奖赏全面 2、季度奖:侦查“花费调控率” 季度奖重在察看“花费调节率”(发卖开支、薪资、调货开支、坏账计提等发卖职员可控费用占发售额比率),当中酬薪等珍视目标按两倍计算。也让全部发卖职员参预PK,以PK排行给予不相同的表彰周全(当中“个人可控开销调节率”排行靠前的嘉奖周密为5.0%,第二、三、四名分别为4.8%、4.6%、4.4%,第五名及以下按百分比依次递减)。则季度奖金的计算公式为: 季度奖金=当季激增加贩卖售额×季度奖励周到 3、年度奖:考察“发卖目的完成率” 年度奖重在旁观“发售对象落成率”,让发卖人士活动建议并完毕较高的靶子。出售职员在年初提议后年的行销目的,贩卖目的每超过加中国人民解放军总后勤部的商城指标拉长率3%的,加一分,报得越高,加得更加多。 那么发售职员会不会乱报瞎报?亦非,因为还会有贰个指标实现率在制约。到了年初,各人的靶子完毕率与集团总目的完成率比较,每超越公司总指标达成率1%的,加1分,每低于1%的,减1分,依此类推;两下面相互成效,发卖职员本身就能提出并达成合理目标(在那之中“贩卖对象完成率”排行靠前的褒奖全面为6.0%,第二、三、四名分别为5.8%、5.6%、5.4%,第五名及以下按比例依次递减)。则年度奖金的总括公式为: 年度奖金=当年新增加发售售利益×年度奖赏周全 4、新产品、新顾客加成奖励机制 为鼓励新产品贩卖和面向新顾客发卖,其出售额靠前个月在原本基础上多加八分之四,即按1.5倍总计,第三个月多加五分之一,依此类推,直到三个月后恢复生机符合规律。 5、非业务部门考核对于行政、人事、财务等非业务部门,其奖金的“微创手术”也特别轻巧。思念到公司业绩增进也是有她们的贡献,就算不是间接的,因而奖金额与业务部门业绩挂钩,由业务部门进行满足度考核。 即以“部门”为考核单位,奖金总额为: 非业务部门奖金总额=业务部门人均奖的百分之七十×业务部门满足度×人数 然后由其部门老板建议“奖金分配方案”,报总老板批准后实行。 制度带领行为,有何样的制度,就有怎么样的作为。PK机制实行后,员工们生龙活虎、力争上游,不用再给他俩打什么“心灵激素”,刺激和生机却红火在厂商的各样角落,原来到了年中连黄总都已经错过信心的行销和管制对象,到了年初却奇妙般地超过定额完成了。

哪些鼓劲失去激情的行销共青团和少先队,民营集团提升级知识分子识型职员和工人忠诚度的门路。铝道网】民营经济在国内经济社会中表明的效果与利益越来越大,知识型职员和工人是转情势、调结构、促拉长的着力要素。进步级知识分子识型职员和工人的忠诚度对于厂家的开发进取和知识型职员和工人的成技术备比较重大体义,小编以为根本从以下七个方面入手。 一、分类施策,不相同体系的职员和工人使用不一致的管理计策知识型员工有分化的门类,有两样的职责,可以凭借岗位划分为基层职工,初级管理层职员和工人,中层管理员工和骨干职员和工人。依照职员和工人的秉性划分,有的职工满于现状,就算谈不上有啥忠诚,不过工作能够满意各地点的须要,甘愿当三个本本分分的踏实的劳重力;有的职员和工人积极进取型的,乐于接受挑战,那类职员和工人的忠诚度经常在商城能够发挥出本领的情事下,忠诚度相比较高。基层职工中有许多是刚完成学业的学员,社会阅历少,对于职业相比积极,对于生活充满了恋慕,可是对于纪律上务求比较差,忠诚度相当低,有的想考学,有的想跳槽,不过她们的较基本的要求正是生存的供给。就要凭仗那么些项目举行合理的教导,不断深化纪律性的自律,举行商城文化的宣教,使其快捷地融入到合营社中来,进而能更加多的承担职责。对于初级管理层的职工,分裂的职工有分歧的急需,並且须求总是在扭转,必须将职工举行分拣,手艺解答不一的乞求。集团方可经过兴办领导谈心室、网络论坛等格局,及时搜集、解答员工的央求。 二、采纳项目管理的点子展开人力能源管理人力能源管理中职员和工人心境、忠诚度看不见,摸不着,极度轻巧轻视,非常轻松出现难点。而当出现难题的时候一再又是后果比较严重。规模集团的人口丰裕多,光是职员和工人的吃饭难点就是特别首要的主题材料。人力财富管理往往又面前遭遇着老很多的事情,所以接纳项目管理法举办人力财富管理是必续始终百折不回的规格。一是设置人力财富部门,设立特意的机关,确定保证人手和基金。二是应用项目管理法将人力财富管理和合作社的入眼项目列为平行的类型,鲜明人力能源管理的对象职责和采用的连锁办法,并坚守既定的方案去奉行,使知识型职员和工人的风格始终维持清洁向上,积极进取的情状。 三、产生卓绝的公司文化,营造协和的劳企关系 集团文化给职员和工人多种要求的满足,并能用它的“软约束”来调解各样不创制的急需。所以,积极向上的见地及行为法则将会变成分明的职务感、持久的驱引力,成为职员和工人本人鼓励的一把标尺。公司文化只要被公司员工一同认可后,它就能够成为一种黏合力,从各类方面把其成员聚合起来,从而发出一种巨大的向心力和注意力,他们就能够被这种理念所促使,自觉自愿地发挥潜在的能量,为公司更是努力、高效地干活。文化是调节三个集团热热闹闹的向来力量,是较主要的软实力。企业文化也是调控公厅长时间繁荣升高的重大力量。今后随着经济局势的随处恶劣,集团以为到仅仅的依赖资本和能源拉动公司火速发展的硬实力并非那么的笃定,而知识软实力更成为公司在下坡中前行的重力。 四、抓牢人文关切,重视职员和工人的私人民居房发展 关于人文关注能够从霍桑效应中获得启发:美利坚同联盟米兰野外的霍桑工厂是多个制作电话调换机的工厂,有较完美的玩耍设施、医治制度和养老金制度等,但工友们仍旧愤慨不已,生产地方特别不出彩。后来,情感学专家特意对其开展了一项试验,即用四年时间,专家找工人个别谈话10000余排名,规定在出口进度中,要耐心倾听工人对厂方的各类观点和不满。这一开口试检验收下到了意外的结果:霍桑工厂的产值大幅升高。 注重职员和工人的民用发展,在工资管理上,适时调节职员和工人的地点,升高职员和工人的工汾河平。职员和工人能够加入合营社的各样运动,重视职员和工人素质和文凭的做实。那样能够使职工能够不断加强技术,达到满意自己达成的指标,使知识型职员和工人深感集团对团结专门的学问生涯的权利感,故而职工也把公司当作了完结作者能够的较佳场面,将团结的平生和作者价值的兑现与市肆的命局结合起来,潜心贯注为铺面职业。达成忠诚度不断抓实的指标。 五、加强政党人民大伙儿组织建设 今后知识型职员和工人广泛缺乏信仰,方向迷失,生活迷失。有的知识型职员和工人个人主义、利己主义严重。信仰是密集人心、维系集团的较为关键的力量,是加强职工忠诚度较根本的技能,也是创制百余年商店的的力量。在公司创设公司文化时,往往缺少一起的迷信,经常珍贵人与人以内的调护治疗,其实较根本的是在意经济受益关系。而提升手艺集团业的政党人民群众建设,成为职工的信仰的归属,能够抒发党员的先锋表率功效,利用集体将知识型职员和工人召集起来。而在此同不常间,集团的主干职员和工人和公司家也能够更加多地接受党的领导,更加高档案的次序学习科学发展观的理论,及时地扩充国家安插,积极参预社会公共收益活动,完成个人价值的相同的时间,努力追求社会效果与利益的不小化。

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铝道网】一家痛下决心要达成产品进级的商店,却因为无法“忍痛”而丧失时机期,较终,以“市集细分才有劳动”之名,继续固守低档。 高飞怎么也没悟出,自身会被火线炒掉,何况罪名竟然是“挪用开支”。 高飞是公司的大区级业绩大侠,二〇一一年功绩增加是五分之三!而其前任王强,绩效平平,却被升高为总局新建立的巡查部首席营业官。 不唯有如此,受高飞事件牵涉,任职这家公司七年的经营出卖老板张总,也体面地“被辞职”了。要知道,在此以前CEO亲自控盘销售,差了一点把商家搞到倒闭,正是张总上马,才慢慢扭转了局面。 纵然四个“豪杰”因为“碰到黑手”而满怀悲情,但放在一线的运维所长们,却在高喊“众望所归”、“首席实践官圣明”! 这种重新差其他情态,与原先“塔山战争”不无关系。这一次大战,也烘托出一家痛下决心要贯彻产品晋级的铺面,却因为不能够“忍痛”而丧失机缘期,较后再次成为烂尾楼。 想活出点滋味 多年来,这家百货店的门类发展一向不均衡:速食面进献了营收的七成上述,在那之中速食面包车型客车百分之九十又是由0.5元价位产品统治,而利益空间十分的大的煮速食面,仅靠贰只价位1元的鲜汤面包打天下。 品类不平均注定把危机成倍放大。近几年,随着行业全部不景气,面对增进压力,部分大品牌也巩固了“速食面”业务,于是这家市肆顿感“压力山大”。 与此相同的时间,前线反馈的新闻愈加严厉:“0.5元产品表现流速趋缓的模样”;“路子、终端反映产品老化,包装经年累月坚决,与学员目的花费群有意思、好吃特性越来越不对劲”…… “决不能能输掉速食面那条底裤!”老板急了。 老板也清楚,难题要么老难点:单靠0.5元产品,路只能越走越窄,要想活出滋味来,1元产品就无法不撑起一片天来。 在业主的压力下,张总提议了“塔山战争”方案,要点是: 1.“解放战役”的关键是“塔山战斗”。以往,对手与小编方的干脆面实力概略周边,1元产品成功上岸正是公司的“塔山大战”,正是扭转集团蛋氨酸不良的良机!不然,等新的竞争方式造成了,要想翻身,就难上加难! 2.“面反攻”不比“着重打击”。西南市集确实是天衣无缝的标杆,这里市集基础好、小编品占上风,假使标杆树立了,对别的集镇有肯定推动效果与利益。 为力保战斗效果,张总派出得力太阿高飞肩负东北市镇经营出售总裁。 “塔山战斗”打响 任何应战方案,都不可能不要有安于盘石的维持条件。张总整理思路,归咎出了“产品组合”、“路子撬动”(激发路子成员积极性)、“团队成长”(把团队攥成三个拳头)的三步走走路安顿。指标只有多个:逼出水渠和团体成员的终端来! 产品队列加固 1.在张总主持下,这家公司支付了三大类1元新品,每一种新品名字不雷同,定位不雷同,但克重、出厂价基本一致,而且每类产品均有对应的0.5元产品延伸。 依照张总的主张,品名一致,只分大小差异,能够借1元产品推广的东风,加强0.5元产品矩阵厚度。 2.“塔山战争”要表明为八个动作: 新开荒的1元产品为“解放永州”,不独有要登入成功,把对方防线撕开,还要杀入纵深,存活下来并发展庞大; 新开辟的0.5元产品,为“塔山狙击战”,首要作战职分是阻击对手,在办好“防范”的同期,销量也要稳中有升。 3.要细化、优化分品项考核。考核目标不唯有要看总达到,并且还要看单品完成,确定保障新品和老品的调剂进步。 4.铺市时,老品0.5元产品可做为赠品,但新开垦的1元产品及其延伸产品,绝不能够打价格的主见,何况,为了和干脆面变成联动铺市,能够把快熟面做为赠品,毕竟鲜汤面百货店很认可,拿这些做赠品,便是好福利! “陈列撬动” 速食面这种产品比较特殊,高校开火了,别的门路才会随之火。 如何做好学校点? 做“直营店”?或然“店内买陈列”、“搞返点”? 那是大品牌“砸钱”的门径,人家八个产品多条路,你单靠5毛钱的制品贴上去,家底太薄,你HOLD不住! “上车的里面人”、“加大拜谒”? 借使消除不了产品的发泄难题,假设终端不主动推荐介绍,加大拜候频次只会加剧产品动销和仓库储存压力的争持——你再用“优惠”去解决?在新品还没有释放出变现的力量时,也只会延续加重这对顶牛。 张总和高飞一齐,把大致具有的套路都推演了三遍,能找到的以小博大的做法是:更换终端的陈列情势。 做法是这么的:由市集部统一设“陈列架”,材质是廉价的胶合板,表面张贴公司LOGO和新品大旨宣传。这种“陈列架”呈阶梯式,下宽上窄,高1.5米,宽0.5米,能够低价地摆放在收银台,只怕是主通道,以至店内任一角落。 张总说,那是“积大败换折桂,用空间换时间”。因为,论块头,作者比不上您;论牌子,作者还不比你;论产品组合,笔者也远非你的抉择多。然则,你覆盖不到的犄角旮旯,笔者总能够变着花样玩吧。换句话说,固然小编明天无法改换全局力量的相比较,但“零敲牛皮糖”,总有敲碎的那一天。 但不让顾客获得现实的好处,拿所谓的“钱途”忽悠,顾客只会是口头帮忙。为此,他们还特意为西北市集安顿了“特区政府策”: 1.政策开路。 在张总指点下,高飞设定了A、B、C三类援助政策,每类政策力度差距相当的大,但每类政策落实的规格必得带有有“陈列架投放指标”。 获得A类政策,意味着公司将为您提供全部的“保姆式”帮扶政策; 获得B类政策,集团会为你加车加人; C类算是普通的返点。 A类蒙蔽一成的顾客,B类覆盖百分之二十五的顾客。 2.出品带来。 首先,由市集部设计,产品袋内装入动漫图片,进行即开即兑或集卡兑奖; 其次,制定执行手册,由顾客牵头,不按时进行产品订货会,分化产品,辅以力度不一的战略,公司测算后,依照区别订货量给予分歧额度的津贴; 第三,把商家职员拉出去,为客商开展驻店流动贩卖。 3.提成激情。 其一,顾客配赠给他职员要有提成,并且1元新品的提成要达到规定的标准老品的2倍,集团担负部分,由公司业务人士结束案件,次月返还; 其二,终端店主也要有提成,但那不是平时的购入折扣,而是基于单店单位时间的进销存数据,明确销售数额,而后再给予兑现,约定公司和客户各承担百分之五十。 在收益前面,总会有人打破沉默。西南市集的超越八分之四省城市镇顾客顺遂签定了公约。 既然有人接招,那么,他与公司的合约便是标杆市镇上任何顾客的标杆! 何况,张总征得老总娘同意,放出风声,塔山战争打响了,我们要选取部分老奸巨猾的都市,重新改组贩卖情势,建构和同盟社同盟的联合展销体,而签订左券的前30名客商中,将有机遇成为试点!到那时,意味着你们更加小的投入,更加小的危害,收获越来越大的帮忙和更加大的创收!那样的孝行,你干不干? 总之,不怕你没野心,就怕您没主张!未来,给您设定好门路,你还在犹豫什么! 激发出集团的狼性 未有施行,再好的方案也只是空谈。 多年来,这家铺子的职北京工人球场系一向很牢固。当然,这样的团队很大的裨益是平稳,十分大的弊病也是安然无事。 怎样进级团队狼性,为“塔山大战”奠定协会基础?在高飞看来,独有导入刚性管理,工夫锻造“狼性”DNA! 靠前,架构改造。 以前,西北市集经营贩卖组织设置是:出卖分集团—营业部—所长—代表。那个环节中,营业部是基本,肩负业务管理和人口管理。为了减小管理环节,在张总主持下,营业部改称为贩卖区域,变成程序性领导,集团管理制度、义务和考核直接下到所里,优良核心作战单元职能,营业所所长竞聘上岗,并开展为期培养磨炼。 张总的目标是,“架空”营业部首席营业官,通过新的中坚力量的要职,洗刷团队原有惰性气氛,让一线团队成员看见晋升希望,从而鼓舞她们的拼劲。 第二,薪水改正。 张总的办法是,改造此前西南市场底薪较高、提成较高的现状,加大业绩考核薪酬的比例。目标是,规避“提成式考核”,打掉“哪个好卖,就卖哪个”的错误做法。 第三,选用“塔山敢于”。 发起“塔山英豪团”运动,以“新品铺市率”、“新品实现率”、“新品增加率”为考核指标,以营业所为基本考核评议单位,每3个月评选出一定数量的“塔山英豪团”,并供给营业所按月度、季度实行一线业务人士业绩挂榜张贴,评出一线的“塔山大战壮士”,颁发荣誉证书和嘉奖。 当然,对应也会评出“狗熊团”,或罚款催促,或回炉再造,或降职降职。 后院起火 设定好新法则之后,张总底气很足,他感到此举切中时弊,只要高飞施行到位,塔山战斗就必定能获取完胜。 表面看,随后的商场呈现也注脚了那或多或少,东北集镇完结率和增加率接二连三五个月身处集团第三人。 但就在此时,有人控诉高飞说:投放陈列架时,存在大气冒牌行为,何况投放后,监察和控制不严,已现身了过眼烟云意况。遵照公司经营销售管理部(与张总担负的经营出售部同级)下发的陈列架投放契约约定,陈列架的造作开销必得备明,并表明该陈列架由店方保管,如有错过照价赔偿。但在早已签署的会谈中,这一条目多是单手。 对这件业务,高飞亦不是未有宣传贯彻,可难点是,不少极端看了这一条约,都很恼火,不投拉到,缺了你这玩意儿,作者就不卖货了?! 那时候为了尽快落到实处“塔山大战”的三要素,高飞未有紧逼属下,而下边见到高飞也尚未强硬坚定不移,于是把陈列架火速投放下去了。 高飞最早以为,为了商号大局,神速对竞品变成“抢位”、“卡位”优势,浪费掉一部分做工低廉的陈列架,等于是牺牲掉一部分低值巨惠品,也算得应当。 但事情的前行分明远高于了他的料想。那是王强上任之后靠前件被老板指派的巡查“案件”,案件定性为“集团固定资金财产流失”,结果先是张总手下的市集部司长引咎辞职,接着是高飞被开掉! 此后,总老板仍然未有停下来的乐趣,接二连三地在会上强调,“广促物料也是公司的资本,这种败家子作风与店铺文化不容!”不问可见,挤兑张总的音信很明亮,你不走,笔者就随即搞“整风活动”! 于是,张总被迫出走。 COO忍不住了 无疑,高层清洗的幕后,另有暗意。 靠前,即便西南市镇实现率和增进率十一分雅观,但从产品的销量结构上看,依然0.5元产品在撑起提升。再细看下去,1元新品延伸的0.5元新品占比在回升,而同一时间0.5元老品却在减低。因此,0.5元新品的增高,并不可能弥补0.5元老品的销量缺失。那或者越多的是自个儿替换,而非抢夺竞品。 第二,0.5元老品销量持续缩小的场景,较终不可能有效消除,尤其在销量占比在百分之八十的三四级市集,下滑幅度还在加大。 第三,再看1元产品,占比就算荣升至五分二,但难题是,在经历多少个月的敏捷拉长之后,出货量在大幅度下落。 为扭转这种局面,张总的考订方法是:加大促销力度,抓好市廛基础建设,开辟盲点。这种调解效用常常,再也未曾突破最初的行销峰值。而竞品的1元产品,2012年月均销量也进步了五分三,也正是说,你1元新品的上市,对居家竞品并从未生出真正威胁。 第四,1元产品升高依据的是轮廓量的财富投入推动来达成的,发售增加和商社毛利之间的落差越来越大,而那与业主借1元产品晋级换代净利益水平的设想并不相容。 第五,张总搞了“薪资改革”,减弱了着力工资,变简单的提成制为业绩考核,意味着打破了事先的入账底限。将考核开支转嫁给一线经营发卖职员和工人,只会把他们挤出。能够佐证的是,塔山战争刚开头三个月,一线职工流失率达到5年来的峰值,不菲经营和所长,想方设法调出西南市场。那就改为了一个时刻也许引爆的“炸弹”。 在老总看来,“塔山大战”明显是跑偏了。 对业主来讲,0.5元产品是厂家一贯,假设0.5元产品不下降,1元产品搞好当然好;不过要是0.5元产品下滑了,公司的员工也要伤筋动骨,那就坚决不行忍受。 况且,主任以前的路子信赖是,在更艰苦地作育高价面和更简短地扩大实惠面之间,自然选用了后面一个,将实惠面放在了信用社的韬略发展中度之上,强调市镇细分,确立了做平价红麴面老大的蓝图。由此,开辟1元产品只是巩固0.5元产品的羽翼尊崇,进步产品线结合的吃水。 因而,在张总走后,主任在经营销售大会上动情地说:0.5元产品和你们,正是笔者的一贯,何人也不能够动摇!听着台下山呼海啸的喝彩,COO陶醉了。 可欢笑背后,“塔山战斗”又成了这家企业生命进度中较近的八个烂尾楼。 能够预言的是,面前碰着对手更为近的号角,今日后退了,可能还应该有活路,但前些天还应该有您的滞后空间吧?

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